感动“333”再次携风而来！

今年，公司又有一部分优秀的伙伴在厚德企管参加了3天的《经营密码》课程培训。3周后，在公司内部组织了课后学习分享,畅谈自己的认识和收获。3个月后又做了落地实施汇报，参与者均表示很有价值，收获良多。

为了让更多的感动人了解和从中获得收获，见证团队的成长与蜕变，我们的报道选取几位参加厚德培训的优秀同仁进行采访，希望通过伙伴们的分享，能让大家有所启迪。

肥沃的土壤 生长的力量

——标准化工作流打造

胡锐

“厚德培训给我的促动，主要是关于人的经营，一是如何打造团队？二是理想团队应该是什么样？”

胡锐侃侃而谈。通过培训和反思，他意识到，团队需要自行有序高效运转，要时刻做到目标一致“不脱轨”且保持积极主动的工作状态。

“就好像培育肥沃土壤，让种子生根发芽，茁壮成长！”他分享道。

在胡锐看来，标准化流程打造，即围绕市场和客户，打造自动化工作流很关键。他提炼总结了“7+N”的标准化工作流程——7个规定动作+N个自选动作，让工作更规范、更便捷、更高效。

在部门内部工作流方面，做到周聚焦明确任务、月调焦小结得失、季对焦制定目标，同时，部门间做到月通气，解决与项目组之间的信息畅通、对称问题，包括客户反馈、存在问题、潜在商机等。

在外部工作流客户拜访申请方面，无论是成本管控、结果反馈，还是工作优化、出差申请，抑或是效能提升、效果评估，他都做出了明确的规划，让伙伴们“心中有杆秤”，更有针对性的做好相关工作。而在漫长的项目追踪过程中，他通过带领团队成员保持最新信息同步，推进关键节点，维护客户关系，全面搜集项目和人员信息，寻找最佳切入点，从而增加项目转化几率。在项目的执行追踪过程中，他通过信息化手段打造“第二大脑”，通过项目、回款、验收三大看板，不仅协助执行，还给予必要的指导，最大化确保项目各阶段动作在规定时间内落实到位。

“标准工作流的意义，在于有信息分享、有目标聚焦、有流程加速、有问题查找，还有个人成长。”胡锐笑着说。让每一个员工舒心成长，100%发挥才能，找到存在感和归属感是他的目标。“我还有一个目标，让每一个离职员工成为公司的品牌大使！”

关于未来，胡锐表示要“咬定青山不放松，撸起袖子加油干”，将继续围绕标准化工作流，立足减负、增效，进一步优化、完善部门工作，争取让标准化工作流成为每一个销售人员来之能战、战之能胜的法宝！

结合厚德培训，胡锐思考和总结出了一套自己团队的工作打法及激励措施，他的分享内容全面，可实操性强，希望能给公司其他团队尤其是销售体系伙伴提供可借鉴的分享和思考。

一群人，一起走，总比一个人走得远

——紧紧围绕“123”战略

许可

产品与解决方案部-方案部售前工程师

主要负责综管域及服务域相关产品建设方案编制，售前交流汇报等工作

这次触动比较深的是亚东老师的一伙人理念以及´三共主义'，较以往听到的团队精神，它注重情感共鸣、思想共识和行为共振，背后的意义分别代表着基础、核心与最终目的，更加具体，更加形象化，也更有启发。

学习之后，他更加注重“一伙人”的意识培养。对于公司项目产品，他认真对待每个带回的客户需求，并做好总体设计方案思路把控，考虑到客户的预算，公司产品现有的功能设计，和涉及个性化需求开发部门的开发成本与进度问题，如涉及设备采购、安装施工，还要为工程部、采购部着想。他做好统筹把握后，成立项目小组，尽可能发挥每名成员的主动能动性，定好方案路线与所达成的既定目标，让大家达成共鸣。在许可看来，结合方案部的实际，厚德学习的关键可以概括为“123”战略：

“3”即“三共主义”，做到情感共鸣，思想共识，行为共振。

围绕“123”战略，他和团队对负责的公司产品持续深耕打磨，做好护航者、当好领航者、成为启航者。在智慧服务区项目中，他首先从自身出发，敢于担当，做具体思路第一责任人。统筹兼顾，把好方向，让团队伙伴们知其然更知其所以然，同时，注重成员的能力匹配，尽量做到各尽其才，充分发挥组内成员的才能，实时沟通，也让大家互相成就。而对于和研发体系伙伴的协作，他会组织头脑风暴沟通会，让大家思路碰撞，通过多频率沟通交流达成共识，形成实用模板，未来可作为服务区数字孪生平台基本要求的参考，也提高了效率，培养了默契。

下一步，许可计划一是持续跟踪阳澄湖服务区项目，了解实施过程中的“坑”，从项目经理传来的一线消息，目前项目也根据客户要求做出了调整，为以后的服务区方案提供经验补充。二是协同探索C端服务的有效途径，目前服务区很多对外服务还是依托驾乘人员所用的导航地图，如百度、高德，极大的受众群体是它的优势，但也同样面临着用户选择厂商不同及合作成本大的问题，后期将联合研发继续探索不同的服务方式，并开展落地测试。最后一点是深度参与现有的服务区产品迭代更新，使公司服务区产品时刻保持竞争力。

你们是我吹牛的资本，我是给你们挖坑的始作俑者！

许可风趣的说。在团队中，他起到了润滑剂的作用。“一群人，一起走，总比一个人走得远！”他的话掷地有声，这也是他最想和伙伴们分享的。“纵使人间万般苦，流云依旧暖人心。”的确，只有经历才能强大，能最后扛下来的才是真正的强大，再苦再累只有1个目标——把事情干好！许可用踏实的行动证明了努力的意义以及自己和团队的价值。

“小灶群”，大能量！

——从倒数到优秀

钱晨

软件研发中心-ETC部副部门长

主要负责母公司通行宝ETC相关的各项软硬件业务

亚东老师说的每个点对我来说都是一种收获，但让我触动最深的还是一伙人智慧，把公司（团队）里最重要的一伙人变成自己人，再通过一伙人去影响其他人。我觉得，一伙人就是要相互激励，相互成就，目标一致才能团队聚能。

钱晨是这样想的，也是这样做的。首先，她明确目标，结合实际工作，确定近期和远期目标，近期目标是团队高速高质量成长，孵化更多管理人才，拿下更多项目。远期目标是和老板成为一伙人，为公司带来更多价值和贡献。

“我的'一伙人'嘛，是建立´小灶群'！”钱晨集结团队的核心人员组成“小灶群”，把公司和团队里最重要的一伙人变成自己人，再通过他们去影响其他人。她十分重视团队内部核心成员孵化，保证每个项目、每个岗位配备至少1位成员，给大家有针对性的“开小灶”，保证团队快速高质量成长，也有利于拿下更多项目，培养和发掘更多有管理才能的“千里马”。

通过厚德学习，钱晨找到了更多方法，她认识到经营团队就是经营好每个人的能力。同时，给予大家更多的肯定，人被重视才会全力以赴，想让谁成为一伙人，就要重视他，对员工重视，视如己出，有利于个人才能的施展和潜力的激发，也将收获更多惊喜。此外，换位思考也很重要，“站在对方的角度考虑问题，或者换种方式沟通，也许效果会更好哦！”

“除了我，我们团队的转变和成长也很显著！”钱晨自豪的说。

首先

大家做到了目标一致，她让团队成员明确和认可目标，服务好客户，把项目做好，让业主满意，拿到更多项目。

其次

相互激励，相互成就。遇到困惑时，大家坐在一起，互相鼓励，每个月主动沟通一次，无论做的好不好都拿出来讨论，先指出问题，提供办法建议，然后再激励成员和相互激励。伙伴们也会主动寻求帮助，将方案或流程图等发到部门群，请大家给出建议；无论是看到技术上好的解决方法案例，还是需求设计上有亮点的好文章，只要是对工作、项目有帮助的内容，伙伴们都会主动分享，并  @出相关人员关注，大家相互成就。

此外

在团队聚能方面，也有很大的进步。团队成员聚集能力，聚集力量，大家朝着一个方向努力着。每当遇到棘手的方案，需要团队集思广益的时候，大家就在群里说一声，然后利用晚上加班的时间一起头脑风暴，发挥大家的力量，集合大家的智慧。

钱晨大方的聊起了她的工作计划：

一、建立良好的沟通机制，让沟通更加的高效、精准。

二、激发大家的主人翁意识，建立主动意识，勇于担当，每个人都可以是“项目经理”。

三、持续研究和客户的合作机会，定期组织头脑风暴等思想碰撞会议。钱晨所在团队从软件研发中心 Q12去年的倒数到今年的前4名，用实力证明了团队的能力和能量，她觉得也离不开部门平时的鼓励，帮助和赞赏。“我认为成功来自于团队每个人的付出和合作，让我们携手共进，追求卓越！”

我们都是共同体

——TA们从弱到强的转变

唐园园

视频事业部-基础研发部副部门长

主要负责网关开发计划制定、实施项目中网关部署协调和部分项目售后维护协调等

唐园园认识到，厚德培训强调了团队合作和领导力的重要性。在课程中，他学会了解决问题时应该与他人有效的协作、沟通和协调。作为一名职场人，不仅要追求个人成功和利益，还要考虑到对团队、公司和社会的影响。只有树立正确的价值观并用于实际行动，才能更好地履行职责，提供优质的服务，并帮助他人成长。

培训后，唐园园对公司文化有了更深刻的认识，比如公司制定使命、愿景、价值观是为让大家明白公司的奋斗方向和终极追求，在思想上达成共识，行为上达成共振。此外，他在售后项目上的意识发生了转变。“培训前，很多售后的事抱着我能做就做，不能做或没时间做再找人做的想法。培训后，我开始将事情拆解，并制定好处理流程，然后组织伙伴按流程处理事项，更有章法。”唐园园分享道。

他所在团队也有了很多变化。

01团队沟通和协作加强了。部门内建立了文档共享工具，大家共享其中的记录项目内容，还能查找资料，大大提升了工作效率，文档内容更新后，也会及时同步到团队。

02对外沟通能力提升了。客户反馈问题时，运维伙伴处理问题的效率和处理后的反馈能力强了。

“我们将客户粉丝化，与公司形成利益共同体。”聊到客户关系维护，唐园园分享道。培训前，团队在客户反馈问题时仅去解决提出的问题。培训后：

一是提供优质产品和服务。在解决问题基础上，主动给客户反馈问题存在的原因，并反馈相关联问题。

二是建立良好的客户关系。不定期联系客户，跟进问题修复后的使用情况。

三是提供独特的价值附加服务。为客户提供额外价值，如专业咨询、技术支持、售后服务、培训等。

另一方面，他将客户代理化，与客户成为事业共同体。培训前，干线公路新增道路摄像机实施验收时，其中一项标准是能够进行视频上云，有时会出现新增视频数量超出视频上云网关性能上限，导致无法上云影响业主制定的验收时间。培训后，每次新增视频会将现在网关转码容量同步给业主，当上云容量低于20%时，请业务计划进行网关采购，便于后期新增上云视频的实施。

情报板运维涉及软件研发中心（平台）、视频事业部（网关软件）和工程技术部（网关硬件）。培训前，离线问题只能找固定的人去解决。培训后，在维护流程优化中，唐园园组织大家沟通，制定具体而明确的措施，使分工更清晰，优化排查流程和问题反馈，通过软研运维部统一入口，初步排查离线原因，网关硬件问题通知工程部，软件问题通知视频部，平台问题由软研技术部解决，定位问题原因及解决后反馈业主由软研运维部负责。

学习之前，唐园园的主动反馈能力较为薄弱，而由项目经理转化为基础研发部的副部门长，以及通过厚德学习和总结复盘，唐园园进步明显，项目经理不愿意沟通时，他能主动承担，同时牵头了部分运维的工作，整理出了运维一张图。

下一步，唐园园将持续提升与客户互动能力：学习有效的沟通技巧，提高与客户的互动质量；关注客户需求变化，及时调整工作策略，提供更好的解决方案；不断积累客户反馈和经验，在服务中不断改进和优化。他还将强化创新思维和问题解决能力：学习创新方法和技巧，鼓励大家积极思考和提出创新想法；面对问题和挑战时，运用系统性思维等解决问题的方法分析和处理；并积极寻找并利用外部资源和合作伙伴的经验，帮助解决复杂问题。

1V1，谈出“四感"!

——TA的改进切实有效

李荣驰

收费事业部收费系统研发部副部门长（代）

主要负责收费系统项目管理、实施等相关工作

最让我触动的一句话是要想影响别人，必先影响自己。这句话很有道理，要遇见什么样的人，就先让自己变成什么样的人。

先要有这种认知上的转变，把为公司工作，给老板打工转变成为自己工作，再到与老板合作。所以我想以身作则带着小伙伴去转变这种认知，一起坚持下去，不断追求完美，一定会成为公司的一伙人。

参加培训后，李荣驰结合部门实际，制定了切实有效的改进实施方案。在部门文化落地方面，组织一次部门文化分享会，宣贯部门使命、愿景、价值观，交流分享对部门文化的看法，共同探讨“我能够做到什么？”不仅宣扬了部门文化，还达到了共识共情。

同时，李荣驰与团队成员1V1访谈，沟通交流。

Q：目前在做什么？想做什么？最终想成为什么？在这个过程中希望我能帮你什么？

交流后大家制定短期目标，1个月后再次1v1复谈，跟进转变情况。

Q：“从上次谈话到现在心态有无变化？有没有按既定目标做？做了哪些改变和努力？”

李荣驰认真的说。通过复谈，聊出了“四感”——归属感、成就感、使命感和责任感：了解大家的深层次需求，目标完成和自身改变情况，让大家找到归属感和成就感。团队严谨务实的工作氛围，及沟通产生的积极情绪价值都对大家很有帮助，也更有使命感和责任感。

再者，李荣驰还带领团队根据当前现状重新分工，明确划分开发、实施、运维工作的责任人和团队成员，使得团队内部管理简洁高效，分工清楚了，效率提高了。此外，他还组织搭建团队知识库，梳理各环节涉及的工作流程，形成文档材料，上传至公司SVN，所有人均可查阅学习，打破知识壁垒，实现共同成长。

“我们还做到了互相帮扶，打破各司其职，实现共同提升。”李荣驰欣慰的说。团队建立互相帮扶机制，团队之间将自己负责的业务通过文档材料或现场沟通互相讲解，做到成员逐步熟悉所有业务。

李荣驰还带领团队制定了一系列的工作流程和制度，比如运维日报制度，值班制度，日常数据巡检制度，车道系统部署上线工作流程等。随着制度的制定、执行和推进，团队的工作流程逐渐趋向规范化，进一步提升了效率。通过持续宣贯，大家按照标准化流程作业，降低项目风险的同时，也提高了团队的凝聚力和生产力。

通过学习和复盘，李荣驰带领大家重构和制定了内部流程，由之前的繁忙到分身乏术“进化”为有了可休息的时间。“现在是劳逸结合，效率加倍！大家都有了干劲！”李荣驰自豪的说道。

“下一步，我们计划在车道收费系统重构上发力。”李荣驰坚定的说。

“当时是游击队，现在要当正规军！”李荣驰自嘲道。云收费项目从启动之初就面临开发人员对业务0了解，没有任何项目资料，时间紧任务重等困难。当时为了赶进度未走各项流程，后期软件迭代更新也是在原版本上不停打补丁。鉴于近期软件逐渐稳定，考虑到提高软件“健壮性”和可扩展性，后期将启动软件重构，按照公司制度走完整流程，近期也已开始讨论确定入口相关流程。

他计划持续优化完善近期制定的各项流程制度，与实际工作场景更贴合、更客观合理，做到提高效率和质量的同时，优化资源配置，加强任务协同，降低风险。他还计划持续跟进执行情况，通过协助成员进一步理解职责，熟悉操作流程，更高效完成工作，提高质量，实现成员个人能力的提升。同时按照统一标准开展监督，为团队提供行为准则，确保大家严格遵守相关流程制度，保障工作正常进行。

“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。这句话我觉得非常适合我们团队，一路走来我们已经实现了从0到1，接下来从1到100的征程希望小伙伴们能够继续深耕业务，统一共识，相互负责、补充，在交付一份满意答卷的同时，把我们团队建设成为重量级的团队！”

“三共一体”卷起来！可度量！

——做有灵魂的设计

沈邑飞

质量管控部 UI设计部部门长（代）

主要负责UI设计部工作统筹及合作部门对外沟通协作等工作

真的挺感谢公司能给我这样一个学习的机会和成长的机遇。

我最有收获的地方是和领导成为一伙人，和组员成为一伙人。工作中，只有想领导之所想，尽自己的能力做自己份内及份外力所能及的事情；倾听组员遇到的问题，尽能力解决和协调问才能更快速更圆满的完成工作。

通过厚德学习，沈邑飞认真考虑如何成为领导的“一伙人”

首先，要以结果为导向，发挥主观能动性，充分理解领导需求与最终需达到的效果，主动推进，为上级解忧。

其次，重大决策及时汇报，请领导定大方向，迅速响应，向时间要效益。

此外，项目过程中出现潜在风险及时汇报，争取早发现早解决，不影响进度。最后，做好前置性管理，各个项目计划、过程及结果，主动推进，实时汇报。

“我们的原则是不让领导推着我们走，不让领导烦神！”沈邑飞的语气很肯定。

在团队成员梯队建设上，她因地制宜因人而异的分配工作任务，更好的发挥每个人所长和能力，关心每个人的成长，达到公司和个人双赢的局面。在设计本职工作的创新中，她在数据呈现的结构化上更深入的钻研，色彩搭配的合理性及呈现多样化都有更高的升级。交付的终稿部分得到了客户的认可。

如何成为影响团队的“一伙人”? 沈邑飞也做出了思考：

01是了解和挖掘队员优势，以及工作态度和团队的吻合度，更有针对性的做好后续安排。

02倾听、认可和支持，耐心倾听队员的想法和建议，在目标一致的前提下鼓励并支持，让大家更积极也更有动力。

03让队员时刻感受到工作是在为自己的职业生涯规划，与公司形成“三共一体”——利益共同体、事业共同体、命运共同体。“UI设计部的变化还是挺大的！从个人的单打独斗，到团队战斗，我们战斗力更强了！新的重点项目先头脑风暴，发挥大家的力量！我们的设计能力上也有了更好的提升。”沈邑飞如数家珍。

我们的改进实施方案可以用六个字——卷起来，可度量！

培训前，我们是一条腿走路，后续跟踪不全面。从需求收集，对接，到确定优先级、类型、内容分配到人，再到后续跟踪，项目单线程推进，费人、费时、费事。厚德培训后，改为多线程同步并行，项目到人，持续跟踪，最大化激发队员的潜能。“只有深入业务，才能做出有灵魂的设计。”沈邑飞笃定的说道。

为了提升效率，沈邑飞带领团队针对Photoshop软件文件大、缓存慢、存储传输费时费力等弊端，采用Figma+建立组件库的优化形式，共性强、复用性高、通用性强、调用快，使得整体效率提升25%。

同时，对团队人员梯队结构也做了调整，1-2位伙伴负责可视化大屏，并视任务紧急情况做出调整，另2位对于创新内容进行设计，每位成员都参与讨论，在头脑风暴会上提出设想。2位外协伙伴主要着重管理系统和移动端小程序的设计。

在大屏等可视化创新方面，从早期的数据堆叠，到后期对展现形式和细节持续优化，到如今对数据呈现结构化、图表内容形式多样化、展示场景化更新进阶，设计团队的成长有目共睹。厚德学习后，团队协作能力强了，大家分工明确。效率也直线提高。

下一阶段，沈邑飞将带领团队持续创新。对于可视化大屏创新方向研究和学习，掌握线下主流设计大方向，深入学习新的展示方式。同时，对于新兴技术继续钻研，主流成图AI软件Midjourney和Stable Diffusion的研究，到目前为止，可以用软件生成一些图片，但是图片的精准性和匹配度不够，后续有待进一步的学习和研究。“现在人工智能、CHART GPT等的发展对UI冲击比较大，我们现在分组每周进行学习汇报，研究AI成图的可能性和可行性。”沈邑飞分享道。”

我最想跟伙伴们分享的是坚毅不辍，未来可期！让我们在不断的自我学习和相互鞭策中，提高自身实力！”

被动与主动的距离

——润物细无声

韩娅茹

企划部部门经理

主要负责公司企划相关的管理工作

“企划部做为一个企业文化建设部门，日常与公司各个部门都息息相关。”韩娅茹娓娓道来了她的培训心得，“我听过厚德培训后，回来便与伙伴们进行分享，讨论准备围绕1个愿景目标，推动4个阶段实现，聚焦‘3共’方向‘分步走’来从内而外地实现成果落地。”

首先，要围绕“1”个愿景目标，促进自我和团队共成长。

个人成长简单归纳就是：从“心”出发

对上：共情视角，担责敢为——让老板放心

对下：同心同理，放权担当——让员工倾心

而团队成长则要体现三心合一（走心、暖心、放心）和抱团成长（同伴互助，骨干引领，资源共建，成果共享），从而打造一支能力强、高成长的企划团队。我们将学习成果在部门微信群分享，同时在月度会议中进行通用技能交流，不断将好的内容“引进来”，让大家都能获得提升。

其次，是要推动“明共识、能共情、勤传递、浸影响”“4”个文化阶段的落地实现。

这次我就重点提一下‘文化渗透’的工作成果吧。

其实，当初对‘文化渗透’这个名字我想了很久，我觉得做文化是不可能一步到位的，一定要‘润物细无声’的慢慢渗透，所以我们对下沉各部门支撑的伙伴叫‘文化渗透伙伴’。文化渗透的工作基调我们定为：主动、定期、用心，同时也对伙伴们提出了‘四递进’的沟通要求。

在不给各部门增加额外负担的前提下，做好潜移转化，润物细无声的文化传递和影响，截止目前文化渗透工作已初见成效，各部门对企划的支撑需求不断延伸，业务部门的视频剪辑、故事传递、素材反馈，也都从原来的被动沟通变为主动提供。

“我们的小伙伴们都很给力！企划，可以做到‘使命必达’！”韩娅茹自豪的说。“今年各部门对企划部需求的广度和力度，都证明了企划部的成长。”

韩娅茹还重视对团队成员的鼓励和认可，“乐意是最大的生产力！”她有感而发。她提出明确的任务标准，伙伴们也以终为始主动承担工作。大家互动氛围良好，无论鼓励或批评，都敞开心扉，欣然接受。在韩娅茹的带领下，团队氛围温暖和谐，大家都充满正能量和干劲。

谈到未来的计划，韩娅茹也做好了一伙人向未来“分步走”的充分考虑。

首先是共建平台。先找样板，树立各部门负责人的宣传意识，还要配合各部门落地感动文化，根据不同职责进行文化输出。“文化就是要喊给人听的，我们要调动大家一起喊！”她希望，企划部由原来企业文化大包大揽者变成引导者和协助者，让各部门成为文化建设的合伙人和执行者。每个部门都用文化手段去推动工作，有积极宣传、激励、树立典型、发现精彩的意识，文化落地就不再是纸上谈兵。

其次是共识目标。“我们要让大家知道，当下喊什么，不要喊偏，不要喊错。”她希望通过企划部的努力，让各部门小伙伴都知道传播的重点，围绕重点去做文化建设，方向对了，路就不远了，目标也就实现了。

在她的设想中，“聚目标”的关键点：

01不能离开公司的中心工作，一定要围绕业务重心。

02企划部知道方向后，可以把喊的内容强化宣传出去，让大家更好的理解和配合。

03共赢激励。韩娅茹希望在文化共建平台下，建立行为与文化激励机制，一方面要为大家的付出点赞。

另一方面，文化建设的好不好也有了标准，以后大家可以按照此行为标准开展行动。这样有利于形成企业内部文化建设的竞争氛围，促进比学赶超和创新工作。企划部要“建标准”，一方面征集各部门行为文化指标的明确标准，如明确提倡和大力反对的行为标准等，另一方面征集各部门文化的落地成果，并生成部门的文化片进行年度评比。感动文化建设的落地推进，有赖于每一位部门负责人的大力支持和引导，也有赖于每一位感动人的积极参与。

用”五星“赢”五心“

——天道酬勤，砥砺前行

邓翔

行政综合部主任

主要负责公司行政综合部各项事务的管理工作

在厚德培训中，邓翔最有感触的是“一伙人智慧”，她也从三个角度去行动：

一、向上成为老板的“一伙人”。首先是站位要高，要有大局意识。多站在老板的角度去思考问题。“工作中受了委屈或没有方向时，就问问自己：如果我是老板我会怎么做？”其次是敢于担当，勇于负责，绝不推诿扯皮，敷衍了事。“公司的事就是自己的事，遇到每一件事都要尽心尽力去完成，方法总比困难多。”

二、向下搞定团队“一伙人”。她觉得用心和激励很重要。用心就要多关心下属生活，建立良好的人际关系，赢得员工对公司的忠诚，增强员工的归属感。工作时给予鼓励、支持，困难时提供帮助、关心，沟通交流中注重听取意见，给予下属足够的空间和信任。她也考虑实施更多激励措施，例如积极创造学习培训机会，让伙伴们前往翠屏山宾馆参加基础服务礼仪、会务接待、包间服务等相关培训，并制定学习改进计划，进行训练和考核。同时，给予下属晋升和提升的机会，让下属感受到被重视。

三、横向服务他人。行政人首先要做到专业，每一件事的处理都要明确，有求必应，有结果。能解决的第一时间解决，不能解决的帮助其解决。在行政事务上，更要体现行政人的专业精神和专业服务。行政人还要做到暖心，设身处地为他人着想，将最真挚的感情融入到日常保障和服务工作中，使每一个人都能感受到家一般的温暖。

“马斯洛需求层次理论的尊重需求是这次学习让我意识到最需要改变的地方。”邓翔很有感触。从前的工作中，她更多的是组织、安排好各项事务，忽略了员工的尊重需求，厚德学习后，她改变了工作方式。福州展会的保障工作中，她充分发挥伙伴的主观能动性，让他们一个一个介绍工作安排，有需要补充的再提出来，更多的是强调目标，而实现目标的途径让员工自己规划、自己做。这样，大家的责任心更强了，邓翔也更省心了，她只需要在旁边多观察多记录，晚上再进行团队总结复盘，了解和指导第二天的工作安排。

通过厚德培训，邓翔觉得团队最大变化是大家都自发积极主动去做事、承担，彼此带领、支持。金淑雯等部门年轻伙伴的成长显著，还发掘了能独当一面的三位主管。细节决定成败，团队保障各场活动表现优秀，大家都看在眼里，记在心上。

感谢大家的认可，我们要做的还有很多，我觉得，服务是创造一种喜悦的感觉，要做到热情不过度，关心不打扰，贴心不贴身，规范不死板。

在邓翔的带领下，行政部还制定了商务接待、司机接待、宴请接待等清晰实用的SOP流程，更系统，更规范，更专业，行政人一直在努力。下一步，邓翔将带领行政综合部的伙伴们继续践行部门文化：用行动创一流口碑，用“五心（忠心、耐心、信心、用心、暖心）”赢“五星”好评。在她看来，为公司的每一位感动人和被接待的对象及组织提供最真诚细致的服务是行政综合部的职责。“因为我们的愿景是让服务感动每个人！”说这句话的时候，她的眼中闪过几丝动人的光芒。

专注+坚定+持续

——踏实推进，硕果累累

刘婷

人力资源部部门经理

主要负责公司人力资源方向的管理工作

厚德学习后，刘婷觉得很有收获。首先是要更加专注、坚定和持续，要坚信付出努力就会有回报，坚信持续长时间付出就能带来影响力。其次要重视自身的影响力提升，不仅自己要成为老板的一伙人，还要影响更多伙伴成为公司的一伙人。对于人力资源部的成长，刘婷用“过程+结果”来概括。

一、部门内建立了质量管控体系，树立了100-1=0的质量意识，每位成员都养成了工作自检意识和复盘提升的良好习惯，不把麻烦带给他人，凭记忆的作业不可靠，标准作业更重要。

二、打通沟通的渠道，建立每日站会制度，提升了沟通效率，推动了质量提升。

三、挖掘并善用专业工具，例如运用咨询顾问胜任力模型，HRBP从业务合作伙伴升华成咨询/顾问专家。又如：运用“ORID”察觉之环，用于模式化沟通，进行聚焦式交流，贯穿于人力资源招聘，培训，访谈等各项流程中，打造高绩效团队。

四、日拱一卒，坚持不懈。刘婷带领大家通过坚持分享学习充电收获和经理赋能，在部门内营造了自上而下有计划性的学习氛围，提升了团队专业能力及发散思维。

五、完善了部门PK机制，通过积分榜红星激励和黄星惩戒的方式促进部门内部良性竞争，共同进步成长。

六、搭建了FAQ共享平台，使得员工各项问题得到快速响应。

在跨部门实施方面，刘婷带领团队踏实推进，硕果累累。在文化传递方面，刘婷和行政综合部、企划部、视频事业部和工程技术部的伙伴分享了四方伟业和厚德的学习培训心得。在沙龙提升方面，人力组织的CHART GPT分享交流会让大家打开了眼界，收获良多。各部门学习四方伟业成果落地分享，帮助大家更好的学习和反思。在人才甄选方面，无论是人才盘点、Q12还是人才库、管培生项目，都积极坚持以人尽其才，力达至善为部门使命。在人才孵化方面遍地开花，制定架构师考核细则和大项目集经理管理办法等规章，还开展了西南区域总经理内部竞聘。

人力资源部带领各个部门不断进步，各个部门也离不开人力资源部的支撑和引领，提前实施SOP，大项目集经理制度，人力团队踏实的脚步没有停歇......聊到下一步的计划，刘婷条理清晰的分享道：“我们将做好感动学院管培生培训项目，同时，升华专家型HRBP团队，并升级知识库及人才库模型。”道阻且长，行则将至。她坚信大家是一伙人、一起拼、一条心、一件事、一定赢！